💡 律咖编者按： 本文由律咖网社群读者 ariana 投稿分享。 为了方便大家阅读，律咖网编辑 JingJing（微信：lvga2015）对原文进行了细致的逻辑润色与合规性整理。希望能给正在 日本 创业路上的你带来真实的参考。

我开的那家湖南小馆，去年年底终于在东京新宿站旁站稳了脚跟。客人排队，外卖订单爆单，甚至有日本博主来拍“中国湘菜的深夜烟火气”。可就在上个月，我最信任的两个店长——一个干了三年的湖南老乡，一个从大阪转来的日籍副理——先后辞职了。

我问他们为什么走。

老乡说：“姐，你太拼了，但我们不是机器。”

日籍副理沉默了很久，最后说：“Arianaさん，你们中国人总说‘努力就有回报’。可在这里，努力被当成理所当然，没有人问过我们累不累。”

那一刻，我站在后厨的油烟里，手里还攥着明天要订的辣椒酱清单，突然觉得：我们赢了生意，却输掉了人。

这让我想起前几天和编辑 JingJing 聊起的一件事。她说，最近在律咖网后台，有好几位在日创业者都在问同一个问题：“团队业绩达标，员工却在悄悄走，怎么办？”
我翻了翻日本《Forbes JAPAN》2月21日那篇《成果は出ているのに従業員は離れていく──ハイパフォーマンスチームの隠れた危機》，心里咯噔一下。

文章说，很多“高性能团队”表面看一切正常：KPI 完成、客户满意、员工满意度调查得分在“可接受范围”。但真正的问题，藏在那些没被问出口的沉默里——没人提加班，没人抱怨压力，没人说想走，可他们就是走了。

这不就是我的店吗？

我每天早上六点到店，亲自调汤底，核对账目，盯着采购单。我总以为，只要我够拼，员工就会跟着拼。我甚至没意识到，我从没问过：“你们觉得，这个节奏，能撑多久？”

我太关注“结果”了，却忘了“人”才是结果的源头。

我开始反思：我们这些中国创业者，是不是把“吃苦”当成了一种美德？
在湖南，我们说“吃得苦，霸得蛮”；在日本，他们说“根性”（こんじょう）。可日本的“根性”，是建立在尊重个体边界、明确工作时间、定期心理支持上的。而我们呢？我们把“凌晨三点还在回微信”当成了忠诚。

我见过一位在横滨开便利店的中国朋友，他雇了三个日本人，每天早上七点准时开门，晚上十点关门。他以为自己很“人性化”，因为“从不催他们加班”。
可后来他发现，员工离职率高达80%。
为什么？因为没人教他们怎么处理投诉，没人帮他们理解中国顾客的“多加辣”需求，没人说过一句：“你做得很好。”

他以为“不干涉”就是尊重，其实，是放弃。

这让我想到另一篇《Forbes JAPAN》的文章——《あなたのオンライン上の評判が、商談の成否を決めている》。
它说，在日本，一个人的“数字声誉”——不是你在小红书发了多少条视频，而是你是否在团队内部、客户沟通、邻里关系中，持续传递“可信赖感”——比任何合同都重要。

我的店，有没有这种“可信赖感”？
我有没有让员工觉得：在这里，他们不只是“干活的人”，而是“被看见的人”？

我开始尝试改变。

我做了三件小事：

  1. 每周五下午，关店后开15分钟“不谈生意会”。
    不聊营业额，不问缺货，只问：“这周，有没有哪一刻，你觉得被理解了？”
    有位日本员工说：“上周我发烧，你给我煮了姜汤，还说‘你休息，我来’。那是我第一次觉得，我不是打工的。”

  2. 把“员工评价”从KPI打分，改成“成长日记”。
    每人一本小册子，写：“这周我学会了什么？”、“我最想改进的一件事是？”
    不评分，不排名，只记录。有人写：“我终于敢对客人说‘这道菜太辣了，我建议你试试微辣’了。”
    我哭了。

  3. 我开始和尹子维黎明日本律师的案例联系起来。
    听说他在处理过几起“中餐馆员工集体辞职”纠纷，核心不是工资低，而是“文化断层”——老板以为“我说了你就要做”，员工以为“你没说，我就不能动”。
    他建议：“在日经营，法律是底线，信任才是天花板。”
    我没找他，但我记住了这句话。

📌 FAQ 常见问题

Q1：我该怎么识别团队是否在“表面稳定、暗中崩塌”？

  • 步骤：观察沉默、记录离职率、倾听非正式对话
  • 路径：每周一次非正式茶歇 → 记录员工主动提及的关键词（如“好累”、“不想干了”、“算了”）→ 对比离职员工的最后留言
  • 要点清单：
    • 员工是否不再提出新点子？
    • 是否回避眼神接触？
    • 是否总在下班前10分钟就收拾东西？
    • 是否拒绝参加非工作聚会？

Q2：如何建立“可信赖感”，而不只是“好老板”？

  • 步骤：从“任务分配”转向“意义传递”
  • 路径：在每日晨会中，加入一句：“今天你的工作，让谁感到温暖？”
  • 要点清单：
    • 每月一次“感谢卡”手写，不署名，放在员工工位
    • 允许员工主导一次菜单改良（哪怕只是加个配菜）
    • 公开承认自己的错误：“昨天我骂错了人，对不起。”

Q3：在日本，有没有关于“员工心理支持”的法律或资源可以利用？

  • 步骤：了解《労働安全衛生法》与《職業生活の質向上に関するガイドライン》
  • 路径：联系所在地的「労働基準監督署」或「ハローワーク」，咨询「メンタルヘルス対策支援」服务
  • 要点清单：
    • 企业若雇员超10人，需提供“心理相談窓口”信息（可外包）
    • 东京都政府提供“外国人労働者向けメンタルヘルス支援”免费咨询（日语/中文）
    • 不需要“诊断”，只需“倾听空间”即可申请补贴

我以前总想，只要我够努力，就能熬过去。
现在我明白了：真正的韧性，不是一个人扛着所有，而是让一群人，愿意和你一起扛。

我不是在开一家餐厅，我是在经营一种关系——一种跨越语言、文化、阶层的信任。

尹子维黎明日本律师是谁？我不知道他长什么样，也没见过他。
但我从那些被他帮助过的创业者口中，听到一个共同的词：“他让我们知道，合法，不是终点，是起点。”

我们不需要成为最会赚钱的中餐馆老板。
我们只需要成为，那个让员工愿意回来的，人。

也许不同人会有不同答案。

如果你也有类似经历——
团队业绩不错，但人总在走？
你有没有试过，不谈KPI，只问一句：“你今天，开心吗？”
欢迎在评论区告诉我。

如果你也想和更多在日创业者聊聊团队管理、文化冲突、员工留任的坑，可以加入律咖网的跨境创业交流群。我们不卖课，不承诺结果，只是分享真实的故事和踩过的坑。

（如果想和编辑 JingJing 交流，可以加她的微信：lvga2015，她总能安静地听完，然后轻轻说：“我懂。”）

🔸 成果は出ているのに従業員は離れていく──ハイパフォーマンスチームの隠れた危機
🗞️ 来源: Forbes JAPAN – 📅 2026-02-21
🔗 阅读原文

🔸 あなたのオンライン上の評判が、商談の成否を決めている
🗞️ 来源: Forbes JAPAN – 📅 2026-02-21
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🔸 なぜ多くのAIエージェントは実際の業務フローで失敗するのか
🗞️ 来源: Forbes JAPAN – 📅 2026-02-21
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